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Memoria Anual 2013 www.recope.com
Teletrabajo (Decreto #37695-MP-MTSS)
Se promovió un Plan Piloto de Teletrabajo a nivel empresarial, con la participación de
25 funcionarios de diferentes dependencias. Dado que los resultados de la prueba no fueron
los esperados para implementar el programa oficialmente en la Empresa, se está a la espera del
criterio legal. También, actualmente el reglamento para normar está materia está en revisión
por parte de la Dirección Jurídica.
Evaluación del Desempeño (SEDER)
Se avanzó en la implantación del sistema de administración por objetivos buscando
la forma de que vaya asociando a la remuneración por la aplicación del instrumento. Para
esto durante el periodo se trabajó en la recopilación de los objetivos de las diferentes áreas,
logrando abarcar aproximadamente un 80% de la información. La definición de objetivos
pretende atender las necesidades actuales y contribuir en lo que corresponda con la
planificación estratégica.
Plan de Sucesión
Según los datos analizados en tres años, del 2014 al 2016, de un total de 1854
empleados (incluye funcionarios en propiedad y en condición de interinos, servicios especiales,
jornales y suplencias), 168 personas (personal fijo) se acogerían a la pensión. Este número
representa un 9,1% del total de funcionarios de RECOPE.
Por esta razón, dentro del Plan Estratégico 2010-2014 se determinó, como parte
del objetivo de fortalecimiento de la carrera laboral de RECOPE, el desarrollo de un plan de
sucesión en los puestos de Gerencia, Direcciones y Jefes de Departamento, atendiendo con
urgencia, principalmente en el ámbito operativo, dado que es una área donde se desarrollan
actividades muy especializadas y es difícil encontrar en el mercado laboral nacional, personas
con el perfil que se adapte a las que se requieren para el cumplimiento de estas.
La Dirección de Recursos Humanos inició el proceso para realizar el plan de sucesión
específicamente en la Gerencia de Distribución y Ventas, y la Gerencia de Refinación.
Entre los avances al 31 de diciembre de 2013 están:
A)
Identificación de los puestos críticos de toda la Empresa.
B)
Identificación de los puestos críticos ubicados en las Gerencias delimitadas para este
estudio.
C)
Determinación de los funcionarios con riesgo de desvinculación (información que se
debe actualizar constantemente).
D)
Construcción de los perfiles ideales de los cargos identificados (conocimientos y
habilidades genéricas por cargo).